“Vivir conscientemente nos exige participar en lo que acontece, vivir sin consciencia carece de sentido”
El grupo Motor de Igualdad ha elaborado una entrevista a Oreka Sarea, la consultora homologada por Emakunde que está guiando el proceso de Diagnóstico y Plan de Igualdad en IRSEARABA, para que podáis conocer mejor este gran equipo.
Esto es lo que nos contó Dominique Saillard:
E- ¿Qué es Oreka Sarea? ¿Cómo surgió y cuándo?
“Somos una consultoría experta en temas de género y participación ciudadana. Hemos intervenido sobre todo en el ámbito de políticas de igualdad, cooperación al desarrollo y cultura de paz. Después de un primer recorrido profesional de 12 años en el mundo de las ONGs y la administración pública, la idea de crear un proyecto propio nació en el 2004 y la empresa se formalizó en el 2007. La conformamos tres mujeres, pero nos «enredamos» a veces con otras compañeras consultoras para formar equipos pluridisciplinares.”
E- ¿Qué experiencia tenéis como Consultora para hacer Planes de Igualdad?
“La experiencia es ya larga. A nivel institucional, hemos dinamizado procesos de elaboración de planes de igualdad en unos cuantos municipios, pero una de las experiencias más potentes, en este sentido, fue con la Diputación Foral de Gipuzkoa, y el II Plan de Igualdad que elaboramos junto con otras expertas, el cual sigue siendo referente. También hemos trabajado con varias entidades de intervención social, y ONGDs, además de con la Agencia Vasca de Cooperación al Desarrollo.
Pero lo importante para nosotras es precisamente no habernos limitado nunca a hacer planes de igualdad. Lo podéis ver en nuestra web (www.orekasarea.com), tenemos abiertas líneas variadas de trabajo, y de todas ellas logramos sacar ideas y experiencias, que después van a nutrir los planes que ayudamos a estructurar. De hecho, seguimos dosificando el esfuerzo, porque si te metes en demasiados proyectos de planificación, corres el riesgo de perder frescura.”
E-¿Por qué pensáis que es necesario hacer un Plan de Igualdad en una empresa como IrseAraba?
“Una respuesta evidente, pero no la más importante, es que, desde hace tres meses, tenéis ya la obligación legal de elaborar un plan de igualdad: para empresas de entre 100 y 150 trabajadores y trabajadoras, el Real Decreto-ley 6/2019 establece el plazo de marzo de 2021.
El proceso ya lo lanzó la dirección de IrseAraba antes de este cambio legal, así que la voluntad ya existía, pero la casualidad ha querido que fuera en el momento perfecto.
Sin embargo, para nosotras tiene más peso otro argumento: os diríamos simplemente que no podéis permitiros no tener un plan de igualdad. Por una parte, porque en todas las entidades se suelen detectar dinámicas y pautas de funcionamiento que generan o mantienen discriminaciones de género, aunque sea de forma involuntaria. Y segundo, porque realizando este tipo de análisis, mirando hacia dentro, también vais a poder detectar mejor otros sesgos de género en el funcionamiento de los programas y en la interacción con las personas usuarias.”
E-¿Qué crees que puede aportar a IrseAraba tener un Plan de Igualdad?
“En la intervención social no se puede trabajar sin incorporar la perspectiva de género, y de hecho, me sigue sorprendiendo que estas materias no sean todavía realmente troncales en las carreras de educación o trabajo social. Siendo ésta la situación de partida, me parece que elaborar un plan de igualdad tiene muchísimos aspectos positivos.
Entre otras cosas, amplia la mirada, porque ayuda a que quienes gestionan y quienes intervienen entiendan mucho mejor todo lo que supone trabajar desde la perspectiva de género. Es frecuente que la visión inicial sea muy parcial, y que exista incluso cierto recelo hacia los temas de género.
También ofrece mecanismos de corrección de esas maneras de funcionar, a menudo inconscientes, que reproducen desigualdades entre hombres y mujeres. En este sentido es un documento eminentemente práctico.
Un tercer aspecto que mencionaría es que permite incorporar el abordaje de factores interseccionales, porque los ejes de la discriminación pasan también por la raza, la edad, la clase social, la identidad de género, la preferencia sexual o la diversidad funcional.”
E-¿Qué hace falta para hacer un buen Plan de Igualdad? ¿Cuál es el papel de los trabajadores de la empresa en este proceso?
“En realidad, tan importante como tener ya un documento va a ser el cómo lo elaboramos. Hay muchos planes de igualdad que se «fabrican» de prisa y corriendo, para cumplir, y que pasan también sin pena ni gloria. Para que no sea así, desde Oreka insistimos mucho en generar un proceso y coordinarlo desde un Grupo Motor, que tenga legitimidad suficiente para llevarlo adelante.
Si el proceso es válido, entonces el aprendizaje que la entidad extrae del trabajo de análisis y planificación también es importante.
Aquí, todos los diferentes niveles de la entidad tienen un papel relevante, no solo es tarea del grupo motor, por supuesto.
A nivel directivo, lo que se tiene que generar es un clima de confianza en el proceso, porque una dirección que se pone a la defensiva puede bloquear los avances.
A nivel de la coordinación de los programas, el papel principal es hacer de contraste y correa de trasmisión hacia el resto de la plantilla, para motivarles a participar en los diferentes espacios de reflexión.
Los y las trabajadoras, en general, lo que deben aportar es la experiencia propia de la organización, los ejemplos del día a día en el trabajo, y las dudas que les han podido generar ciertas actitudes o prácticas.
Mas que nada, en cualquier nivel de responsabilidad, lo que marcará la diferencia será atreverse a abrir la mente y estar dispuestas y dispuestos a cuestionarse los propios prejuicios en materia de género. Nadie está «libre de pecado». Para parafrasear a Simone de Beauvoir, podríamos decir que las discriminaciones de género «no nacen, se hacen»: todas tenemos nuestra parte de responsabilidad en el problema y, por suerte, también en la solución.”
E-Unas palabras que animen a quien lea el blog a participar e involucrarse en el proceso.
“Este proceso es de aprendizaje, personal y organizacional, nos os lo podéis perder. Entiendo que en el ámbito social se suele funcionar mucho desde la urgencia, pero el tiempo que vais a invertir ahora merece la pena.”
Así nos despedimos de Dominique Saillard, Marixe Noya y Uribarri Alberdi, sintiéndonos afortunadas de poder vivir este proceso de mano de estas grandes profesionales.
